Финансово-правовой аналитик АНО ЦИИ (Центр Информационных Инициатив) Мурад Маликов прокомментировал тему «Задержки зарплаты, забастовки, конфликты с работодателем» для федеральной газеты «Версия»

Проблема между работодателями и работниками в последние годы вошла в новую фазу – более цивилизованную, но и более жесткую по сравнению с предыдущими годами, когда все еще можно было применить простые методы и уладить проблемы путем переговоров и простого человеческого понимания. Если обратить пристальное внимание на источник возникновения проблем и методы их решения, то можно найти очень нестандартные ситуации, в которых виноваты обе стороны по-своему.

Следует отметить, что не всегда задержка заработной платы происходит в бюджетных и государственных организациях и данный подход ошибочен. Если государственные предприятия имеют подобные проблемы, то все решается строго в рамках закона т.к. руководство и сотрудники таких предприятий имеют официально прописанные права и законные интересы, которые по своей природе не могут противоречить ни закону, ни тем более Конституции Российской Федерации. В  таких предприятиях забастовки, как правило, имеют положительный эффект с той оговоркой, что если все проходит без нарушений закона. Ведь забастовки – это уже последствия некомпетентного отношения руководства, самого работодателя к своим работникам. Вывод один, работодатель своевременно не отреагировал на назревающий конфликт, иными словами, на практике, работники никогда не начинают акции протеста без попыток переговоров. Неформально, руководство таких предприятий старается, в свою очередь, преподнести себя в лучшем свете уже своему руководству и делает все попытки для того, чтобы успокоить своих работников, дать больше обещаний и гарантий, выполнения своих обязательств в виду отсутствия которых и возникли акции протеста на предприятии. Это они должны первыми сделать шаг навстречу и пригласить своих работников сесть за стол переговоров и начать обсуждения существующих проблем. К сожалению, на практике работодатель бюджетных организаций себя отграничивает от общения с работниками и отгораживает себя, как средневековые феодалы от своих рабов. Данная «больная» психология руководства предприятий времен развала Советского Союза нуждается в искоренении, как таковое. Следовательно, проблема в большей части таится в равнодушном, порой и агрессивном отношении именно руководства организации, нежели в работниках. Только работодатель этого не видит и не понимает. Не факт, что все данные обещания со стороны руководства предприятия и даже самого государства для улаживания существующих проблем, будут выполнены, но данный способ является эффективным для предотвращения вероятных более жестких мер со стороны работников, которые могут вылиться и в общественные беспорядки. Тем не менее, самым идеальным способом решения существующих проблем является диалог между руководством работодателя и работниками. Как сказано выше, чаще всего отсутствие диалога и приводит к плохим последствиям.

В бюджетных предприятиях особых проблем с несоблюдением закона на финальной стадии не возникает т.к. данные проблемы должны быть решены исключительно согласно требованиям закона, по-другому решения быть не может. А несколько сложная ситуация обстоит с частными организациями, которые и попробуем рассмотреть.

В данном аспекте сначала можно проанализировать методы пресечения вероятных проблем, которые могут возникнуть со стороны работника, которые применяют работодатели. Заранее оговоримся, что и у работодателя и у работника есть свои «за» и «против» в части применения определенных методов воздействия друг на друга, которые можно объяснить только наличием либо отсутствием добропорядочности у оппонента.

В качестве примера хотелось бы затронуть реальный случай, произошедший в Московской области и на данный момент находящийся на стадии судебного разбирательства.

Так, обычно, в частных организациях при приеме на работу работодатели идут на разные ухищрения в виде предварительного условия для работника давать согласие на некоторые документы помимо Трудового договора, как работодатель говорит «ради простой формальности», которыми в будущем работодатель может себя защитить от правомерных и неправомерных претензий работника, если в будущей перспективе его права будут им же нарушены. Одним из таких методов является заведомо убедить сотрудника при приеме на работу подписать свое согласие на работу в 4-х часовом режиме, якобы предприятие имеет дебиторскую задолженность перед контрагентами и до выхода предприятия из финансового кризиса работнику будет выплачиваться заработная плата согласно 4-х часовой рабочей неделе. Тем не менее, более высокая оплата труда, отличная от официальной, исправно выплачивается в течение первых нескольких месяцев работы. После, предприятие постепенно перестает выплачивать заработную плату сотруднику, а так как у сотрудника не бывает иного выхода, кроме того, как продолжать работать за свои денежные сбережения, иначе, у него появляются опасения, что ему вообще не выплатят заработную плату, он продолжает работать до тех пор, пока условия труда не становятся для него невыносимыми.

На следующей стадии сотрудник осторожно делает попытки пойти на контакт с руководством и узнать реальное положение вещей и, в частности, вопрос с его зарплатой. Как правило, попытки бывают тщетными, и руководство решает избавиться от такого работника прилагая усилия уже к тому, чтобы заверить его в скорой выплате оставшейся заработной платы после его увольнения и дожидается, пока сотрудник сам не придет к тому, что с такой работой пора уже расстаться. Обычно, такие методы воздействия осуществляет член руководящего звена работодателя, обладающий даром убеждения и умением расположить человека к себе. Таким образом, работник соглашается уйти с работы и посвятить свое время поиску другой работы. Ставит подписи на расторжении трудового договора, признает, что организация ему ничего не должна и все ему выплачено. Проблемы начинаются после этого.

Сотрудник в течение нескольких месяцев после увольнения безрезультатно пытается выйти на связь с работодателем. Все его попытки остаются безуспешными: на телефонные звонки никто не отвечает, приемы ему не устраивают. Как только сотрудник понимает, что в отношении него уже совершено правонарушение, становится поздно – все документы, подтверждающие его правоту, уже подписаны им же собственноручно при расторжении Трудового договора, а соответственно, доказать данные моменты и является самым сложным, а доказать уже придется только через суд.

Следует понимать, что без подробного анализа ситуации, хладнокровной оценки сложившихся обстоятельств проблему не решить. Следовательно, нужно начать анализировать факты, очевидцем которых и был работник в течение своей трудовой деятельности теперь уже у бывшего работодателя. Например, если он давал свое согласие на 4-х часовой рабочий день, где была формулировка про финансовые проблемы предприятия, а работал больше 8 часов в день, это уже свидетельство наличия проблем у самого предприятия с документацией. Вывод напрашивается сам собой – предприятие вело и ведет двойную противозаконную бухгалтерию для соответствующих государственных органов.

Как показывает практика, такие работодатели, имея огромный контингент сотрудников, официально не уведомляют об этом соответствующие государственные органы. В данном случае работнику, чьи права ими нарушены, следует начать взаимодействие с Налоговыми органами, Инспекцией труда в первую очередь для выявления фактов подтасовки отчетных документов, выяснения реального количества работников путем проверок и опросов работников. Именно их следует начать уведомлять о наличии двойной противозаконной бухгалтерии, отличного от официально указанного количества работников в первую очередь. Несмотря на то, что данный метод является очень эффективным, но и тут имеются свои недостатки. А именно: ФНС может предоставить для сопоставления документы, предоставленные данной организацией, только если эти доказательства истребует суд. Получается, сначала работник должен обратиться с иском в суд на свою бывшую организацию. Потом по собственной инициативе или по инициативе суда (еще не известно, суд выдвинет таковую или нет, поддержит ли ходатайство или нет, так что, лучше по своей инициативе) идет обращение в ФНС с формулировкой «в рамках гражданского дела №…» с просьбой  инициировать проверку в указанной организации. Но, срок рассмотрения заявления в ФНС составляет 30 дней. Это срок, за который можно и проиграть судебный процесс, если суд не посчитает нужным себя утруждать и переносить суд до официального ответа с соответствующих органов. Тем временем, работодатель в качестве ответчика в суде продолжает предоставлять в суд ложную информацию, которую всего лишь суду нужно понять и перенести слушания до поступления ответов с соответствующих организаций. Естественно, что после выявления факта подтасовки документов и предоставления суду ложной информации работодателю грозит не только разбирательство вопроса в рамках гражданского дела, но и уголовного дела за дачу ложных показаний. Остальное уже решается в рамках правового поля, где бремя доказывания в судебном деле возлагается на истца.

Помимо перечисленного встречаются случаи, где гражданин заведомо имеет умысел злоупотребления своими правами в отношении будущего работодателя в случае приема на работу. В таких случаях, методы являются заурядными, а  иногда и неординарными. Как правило, гражданин с такими недобросовестными намерениями пристально изучает свою будущую «жертву», т.е. работодателя. Как показывает практика, выбор падает на порядочных работодателей, которые придерживаются буквы закона в своей деятельности и соблюдают все требования закона. Хотелось особо отметить один из ярких и нестандартных случаев, с которым пришлось лично столкнуться.

Молодая девушка обратилась за юридической консультацией по поводу устройства на работу и ее дальнейших действий в составе сотрудников нового работодателя – одной респектабельной организации. Оказалось, девушка была на втором месяце беременности и решила устроиться на работу. Но самое интересное выяснилось, когда она открыто призналась, что особыми познаниями согласно требований вакансии, куда она обратилась, хотя уже и получила предложение от будущего и уже обманутого ею работодателя, не обладает, и ее целью заключается устройство на работу в данную организацию под любым предлогом. А после устройства на работу она намеревается по своей беременности выйти на декрет. Также, ее ход был рассчитан на то, что на начальных этапах ее работы, работодатель все равно узнает ее некомпетентность и решит уволить ее. Но тут она начнет отстаивать свои права, апеллируя своей беременностью, о которой организация вообще не знала и, обвиняя работодателя в стремлении нарушить ее права и законные интересы, будет недобросовестным образом требовать всех привилегий, причитающиеся ей по закону от организации. Во время личного общения признаки частичной неадекватности и наличия определенных отклонений в ее психике отчетливо просматривались. Попытки отговорить от подобного шага остались безуспешными. Оставалось догадываться что ожидало ее работодателя в будущем, не говоря о том с чем пришлось и придется столкнуться отцу ее будущего ребенка.

Как становится ясно, какие бы действия ни происходили на поприще взаимоотношений работодателя и работника, следует всегда придерживаться закона и законных методов в решении возникающих проблем.